近期，四川、浙江、广东等地陆续调整事业单位报考年龄限制，将部分岗位报考年龄放宽至38周岁及以下，研究生学历进一步放宽到43周岁及以下。这一打破“35岁门槛”的举措，不仅回应了大龄职场人对职业发展的迫切需求，更体现了人才选拔中“不拘一格降人才”的政策温度，是干部人事制度改革向“人岗相适、才尽其用”迈出的重要一步。

过去很长一段时间，“35岁以下”的招聘硬杠杠，像一道无形的鸿沟，将不少有经验、有责任心的求职者挡在门外。有的职场人因年龄焦虑被迫放弃专业领域，有的技术骨干因“超龄”错失理想岗位，造成了人才资源的浪费。如今年龄限制逐步放宽，带来的积极效应显而易见。对求职者而言，40岁左右正处于精力旺盛、经验丰富的“黄金期”，放宽年龄让他们有了重拾职业理想的机会，尤其在基层治理、医疗服务、技术研发等依赖实践经验的岗位，大龄从业者往往更懂群众需求、更能应对复杂问题；对社会而言，这既缓解了“35岁焦虑”带来的职场压力，也适配了渐进式延迟退休政策，为应对部分行业劳动力缺口提供了有效补充，是顺应人口结构变化、推动高质量就业的重要一步。

但我们也需警惕，部分地方的年龄放宽可能存在“形式大于实质”的隐忧。有的地方仅在偏远地区、冷门岗位设置“43岁以下”名额，热门岗位仍严守35岁上限，放宽范围窄、惠及人数少；有的岗位虽标注年龄放宽，却悄悄附加“需适应高强度加班”“长期驻外”“频繁出差”等隐性条件，看似无年龄限制，实则将大龄求职者排除在外；即便大龄考生成功入职，也面临“重招聘轻培养”的问题，慢慢沦为单位里的“边缘人”。这样的“放宽”，看似响应了政策要求，实则没有真正解决大龄群体的就业难题，反而可能让政策效果打折扣。

之所以出现这些问题，根源在于配套措施未能跟上政策步伐。一方面是用人单位的惯性思维尚未转变，部分单位仍抱着“年轻员工管理成本低、学习能力强”的旧观念，对大龄员工存在偏见，即便政策要求放宽年龄，也不愿拿出优质岗位、提供发展空间；另一方面是政策执行缺乏细化支撑，目前多数地方仅出台了年龄放宽的“大方向”，却未明确哪些岗位必须放宽、如何避免隐性门槛、大龄员工入职后如何培养等具体问题，导致基层执行时容易“走偏”；此外，监督机制不够完善，对招聘中的隐性歧视，求职者难以举证，相关部门也缺乏常态化的检查渠道，使得“上有政策、下有对策”的情况有了生存空间。

要让年龄放宽从“形式利好”变为“实质福利”，关键在于做实配套保障，推动政策从“放得开”向“用得好”转变。首先，要细化岗位清单。组织人社部门可联合教育、医疗等行业主管部门，梳理出依赖实践经验的岗位目录，明确这类岗位必须放宽年龄限制，且设置放宽岗位占比，避免“零星式”放宽；同时标注岗位核心需求，让大龄求职者能精准匹配，也让用人单位有明确的执行标准。其次，要破除隐性门槛。明确禁止招聘中设置与岗位核心需求无关的条件，比如对非应届导向的岗位，不得变相限制“应届生优先”；同时建立招聘简章审核机制，组织人社部门需对发布的招聘公告进行前置把关，发现隐性门槛及时要求整改。再次，要完善培养机制。用人单位需为大龄员工制定专属职业规划，安排“经验导师+技术导师”双指导，帮助他们快速适应岗位；在晋升考核中不搞“年龄优先”，而是以能力、业绩、群众评价为核心标准，让大龄员工有盼头、有干劲；同时定期组织技能更新培训，帮助他们跟上工作节奏，消除“大龄即落后”的顾虑。最后，要强化政策协同与监督。一方面，对聘用大龄员工的单位，可在培训经费等方面给予适当倾斜，减轻用人单位的用人成本顾虑；另一方面，建立招聘过程“回头看”机制，开通热线举报渠道，对设置隐性门槛、不落实培养政策的单位进行通报整改，确保政策落地不走样。

打破“35岁门槛”不是终点，而是构建包容就业环境的起点。只有让配套措施跟上政策步伐，既给大龄求职者“进门”的机会，也给他们“发展”的空间，才能真正释放政策红利，让每个年龄段的人才都能发光发热，为高质量就业注入持久动力，推动形成“人尽其才、才尽其用”的良好局面。

来源：红网